Y llegó el teletrabajo
El covid ha provocado grietas en las formas de trabajo tradicionales o en las cuales estamos acostumbrados a ver en muchas empresas.
De golpe, multitud de empresas han debido de asumir una forma de trabajo total o parcial en sus estructuras, a la cual no están acostumbrados, y por supuesto, ni se habían planteado en la vida. Incluyendo a la administración.
Esto nos lleva en los últimos días en que ha surgido la necesidad de regular el llamado teletrabajo de forma urgente y donde agentes sociales y administración están haciendo suyo el concepto teletrabajo, así cómo las patronales disparan a el formato y las supuestas negociaciones.
Personalmente lo que me llama la atención son las últimas noticias y la forma de tratar el tema, porque realmente, las partes que están hablando del tema, parece ser que no se han dado cuenta de lo que tienen entre manos. No tienen la posibilidad de regular el “teletrabajo” tienen la posibilidad de establecer un cambio innovador en una parte del trabajo y de romper con barreras culturales de nuestras empresas, agentes sociales y trabajadores respecto a la forma de trabajar basada en cumplimiento de objetivos, trabajo, proyectos, etc.
Es evidente, que la deslocalización del trabajador compete a determinados perfiles en las empresas, y a empresas en determinados sectores, pero el impacto de hacer un buen camino en la propuesta de regular (sin grandes regulaciones) la deslocalización del trabajo, radica en todos los intangibles que supone.
Volviendo a las últimas noticias, me llama la atención, resumidamente, diferentes aspectos:
- La administración tiene un plan para los funcionarios que tengan que cuidar a familiares o hijos. En que quedamos, ¿cuidas o trabajas?
- Los agentes sociales preocupados por los costes que supone el trabajar en casa. ¿De verdad? Si planteamos esta situación, independientemente que es evidente que la empresa debe procurar los recursos mínimos, es evidente que el trabajador no tiene un sobre coste.
- Las patronales, respecto a que ahora podrán ir a contratar a otros países en el formato teletrabajo.
Aún no he oído una noticia respecto a que una cosa es deslocalizar el trabajo en beneficio de todos, particularmente del trabajador y la empresa, y otra muy diferente la de trabajar en casa.
En el concepto coworking, hace años que estamos aportando luz a esta propuesta. Evidentemente se me supondrá interés de negocio, pero en el 80% de compañeros que estamos detrás de una propuesta de espacio de coworking, la base de la propuesta no está en el negocio, sino en la cultura de cambio que está aportando.
Deslocalizar a miles de trabajadores, significa, en beneficio de todos y particulares de las partes implicadas, beneficios medioambientales, económicos, territoriales, sociales, emocionales y, evidentemente laborales. Vamos a intentar algunos detalles evidentes de cada uno de estos aspectos.
Beneficios de deslocalizar a los trabajadores:
- Sostenibilidad medioambiental, la que mas sorprende en general, pero la más evidente de inicio. Evitamos miles de desplazamientos, y posiblemente muchos de ellos en medios de transportes individuales.
- Económicos, el trabajador puede racionalizar sus compras en la proximidad, impacto positivo en el comercio local, así cómo ahorro en costes de desplazamientos.
- Territoriales, capacidad de tener el talento allí donde esté, a cien metros o 300 kilómetros. Esto nos lleva a que personas con talento y conocimiento de zonas no urbanas no deben imperativamente que trasladar su residencia a entornos urbanos o cercanos a la empresa. Retenemos talento, evitamos despoblación, mantenemos entorno económico en zonas de riesgo de despoblación.
- Sociales, los trabajadores ejercitan su responsabilidad profesional y la posibilidad de flexibilizar su trabajo con su vida personal ejerce una apuesta social sin costes adicionales que cambia las percepciones y relaciones laborales entre empresa y trabajador, así como las de estilos de mando dentro de las empresas.
- Emocionales, la deslocalización del trabajo no debe ser un “trabajo en casa”, el entorno laboral debe existir, aunque no sea con trabajadores de tu empresa. El conocimiento cruzado es uno de los valores que pueden crecer y generar reciprocidad con la empresa propia. La deslocalización no debe llevar a trabajar solo.
- Laborales, debe aportar un cambio de formato laboral moderno, atrevido y con visión de futuro que se vaya adaptando a los cambios constantes de nuestro mundo laboral, empresarial y social. Deben desaparecer culturas de trabajo y estilos de mando que no caben en los cambios de formato laboral. En ello deben de pensar administración, agentes sociales y patronales.
Por ello, creo que las noticias que están surgiendo respecto a lo que se debe regular y cómo, me parecen pobres. Es evidente e inexcusable que se deben de respetar los derechos del trabajador y a partir de eso creemos que un formato de base flexible cómo es la deslocalización del trabajo, necesita una regulación flexible, con referencia al Estatuto de trabajadores vigente en cada momento.
Creo que estás negociaciones deben basarse en un marco de impacto general y de asegurar derechos laborales, pero es una gran oportunidad para, también modernizar nuestro entorno laboral y evitar encajonar un formato que es necesario. Por ello, apunto algunos aspectos, que deben valorar o asumir estas partes:
- Asumir cambios en la valoración del trabajo, como medir la consecución del trabajo habitual y que puede ser deslocalizado.
- Confianza en tu equipo, en tus trabajadores
- Flexibilidad y respeto en el horario. Un acuerdo de flexibilidad y respeto a la desconexión es fundamental.
- La deslocalización no significa que trabaje en casa, significa ofrecer al trabajador un cambio de escenario para que su formato de trabajo mejore y sume a la empresa y sume positivamente a sus condiciones de trabajo.
- La deslocalización, tampoco significa, tiempo completo deslocalizado, es bueno y necesario la periodicidad presencial para la gestión de equipo y personas.
- Proporcionar de forma habitual lugares adecuados de trabajos al empleado, no su casa. Evitamos discusiones de costes proporcionales e impactos sociales y emocionales laborales.
- Debe ser un acuerdo, prácticamente individual con cada trabajador, pues se van a tomar en base a circunstancias individuales del trabajador y de la empresa.
- Estos acuerdos individuales deben estar bajo el entorno del estatuto de trabajadores y convenios colectivos correspondientes.
- La deslocalización no puede ofrecerse para “cuidar”. Eso es una necesidad social que no debe cubrir el “teletrabajo”. La administración debe tomar otra solución laboral para ello.
En definitiva, todo esto es una reflexión compartida desde mi experiencia profesional en empresa, emprendedor, pequeño empresario, mentor, conocedor de empleados de la administración, gestor de un espacio de coworking y convencido del concepto coworking como herramienta de cambio en las formas de trabajo.
Seguro, que las partes, allí donde están debatiendo pueden contar con un compañero del sector con las mismas bases que expongo y con mejores propuestas al respecto, con lo cual la propuesta de perfiles dentro del sector coworking de proximidad, pueden ayudar a establecer valores que las partes actuales no se están planteando.
De momento, os recomiendo: confianza en el empleado y búsqueda de un espacio de coworking donde se sienta cómodo para trabajar y sea asequible para la empresa.
Espero ayude a un debate constructivo
